“Nếu bạn không thích nó, hãy nói về nó.” ― Nhà tham vấn tâm lý Joyce Rachelle 

Nhiều nhân viên của công ty có nhiều điều để nói về trải nghiệm của họ tại nơi làm việc trong các buổi huấn luyện của Rachelle. Khi kể lại những điều tiêu cực, họ sẽ trình bày vấn đề rất chi tiết và thậm chí cả những giải pháp mà họ đã nghĩ ra. Điều gì sẽ xảy ra nếu những cuộc trò chuyện này không chỉ diễn ra giữa các cá nhân và tổ chức mà còn giữa nhân viên và người quản lý của họ?

Khi nhân viên không lên tiếng, tổ chức sẽ mất nhiều thứ. Tiếng nói của nhân viên đóng một vai trò quan trọng trong một tổ chức. Ý kiến, mối quan tâm và ý tưởng của họ có thể cải thiện tốt tạo nên sự đổi mới và hiệu suất nâng cao. Mặt khác, sự im lặng của họ có thể là dấu hiệu cho thấy những “hố đen” của tổ chức. Một việc đơn giản như ghi nhận phản hồi của nhân viên có thể là bước đầu tiên để giảm thiệt hại và ngăn ngừa tổn thất. 

Là một nhà tâm lý học và huấn luyện viên thực hành môi trường doanh nghiệp, Rachelle có thể đảm bảo rằng những nhân viên không lên tiếng là chuyện bình thường. Trên thực tế, các nghiên cứu đã chỉ ra rằng 50% nhân viên chọn cách im lặng. Sự mâu thuẫn này củng cố quyết định của nhân viên để làm tê liệt bản thân họ trước sự không hài lòng.

Khi nhân viên không lên tiếng, tổ chức sẽ mất nhiều thứ. Tiếng nói của nhân viên đóng một vai trò quan trọng trong một tổ chức. Ý kiến, mối quan tâm và ý tưởng của họ có thể cải thiện tốt tạo nên sự đổi mới và hiệu suất nâng cao. Mặt khác, sự im lặng của họ có thể là dấu hiệu cho thấy những “hố đen” của tổ chức. Một trong những cách đơn giản để giúp nhân viên chia sẻ cởi mở hơn là ghi nhận phản hồi của họ một cách tích cực. Đây là một bước quan trọng để bạn ngăn ngừa những tổn thất không đáng có trong khi làm việc với nhân sự của mình

Là một nhà tâm lý học và huấn luyện viên thực hành môi trường doanh nghiệp, Rachelle có thể đảm bảo rằng những nhân viên không lên tiếng là chuyện bình thường. Trên thực tế, các nghiên cứu đã chỉ ra rằng 50% nhân viên chọn cách im lặng. Sự mâu thuẫn này củng cố quyết định của nhân viên để làm tê liệt bản thân họ trước sự không hài lòng.

Những vấn đề nhân viên không lên tiếng

Khối lượng công việc quá lớn

Theo Benenden Health, khối lượng công việc ngày càng tăng là một trong những vấn đề hàng đầu tại nơi làm việc. Kỳ vọng về khối lượng công việc của nhân viên được định hình bởi số giờ làm việc và phạm vi công việc của họ. Tuy nhiên, các yếu tố tổ chức như cắt giảm ngân sách và thiếu minh bạch về vai trò có thể yêu cầu họ phải nỗ lực hết mình. Tiếp xúc lâu với khối lượng công việc nặng nhọc có thể dẫn đến các vấn đề như kiệt sức, rối loạn giấc ngủ, hiệu suất giảm sút và sức khỏe tinh thần suy giảm.

Cách người lãnh đạo tổ chức

Người quản lý đóng một vai trò quan trọng trong việc lãnh đạo nhóm của họ. Thông thường, các thành viên trong nhóm thậm chí còn coi họ là hình mẫu. Mặc dù điều quan trọng cần nhớ là các nhà quản lý không phải là siêu nhân nhưng họ nên được các tổ chức đào tạo phù hợp để huấn luyện, ủy quyền, tạo sự an toàn về tâm lý, đưa ra phản hồi và duy trì sự gắn kết của nhân viên. Những điều này đặc biệt quan trọng đối với các nhà quản lý cấp trung và mới được thăng chức . Nếu không có những bộ kỹ năng này, một môi trường làm việc dưới mức tối ưu có thể dẫn đến tăng doanh thu, giảm tinh thần và năng suất thấp hơn. 

Mối quan hệ giữa các cá nhân

Kỹ năng giao tiếp tốt giúp chúng ta xây dựng và duy trì mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp. Các chuyên gia có lời khuyên hãy thực hiện những điều này vào hành động trong môi trường công sở. Có kỹ năng giao tiếp tốt sẽ giúp bạn chia sẻ kinh nghiệm, kết nối với người khác và trao đổi thông tin một cách hiệu quả. Mặc dù đây là những ứng dụng hàng ngày nhưng sự cố giao tiếp vẫn là một vấn đề phổ biến mà nhân viên gặp phải. Đối với những công ty đa văn hoá, đa ngôn ngữ; khó khăn trong giao tiếp có thể tạo ra những rào cản trong sự tương tác, kết nối giữa những người đồng nghiệp với nhau

Chính sách công ty

Ở những công ty có tốc độ phát triển nhanh hoặc các công ty khởi nghiệp, nhân viên phải đối mặt với những chính sách luôn thay đổi. Mỗi vòng sửa đổi đều đi kèm với giai đoạn “mọc răng” và nhân viên có thể gặp khó khăn trong việc thích nghi trong khi phải đảm đương các vai trò và trách nhiệm hàng ngày. Khi các chính sách mới thiếu rõ ràng, chúng trở thành nguồn gốc của sự không chắc chắn, nhầm lẫn và thất vọng làm tăng khả năng không hài lòng. 

Vì sao nhân viên không lên tiếng?

Thiếu hệ thống chia sẻ ẩn danh

Khi nhân viên không được đảm bảo rằng việc nêu lên mối quan ngại của họ sẽ không ảnh hưởng đến việc làm của họ dưới bất kỳ hình thức hay lý do nào. Họ sợ bị sa thải, giáng chức hoặc thậm chí bị đưa vào danh sách đen. Doanh nghiệp có hệ thống chia sẻ ẩn danh có thể hỗ trợ nhân viên nói lên tiếng nói của mình

Báo cáo ẩn danh đóng vai trò là cầu nối giữa người sử dụng lao động và người lao động, cho phép người lao động tiết lộ thông tin minh bạch hơn. Gần đây, người khách của Rachelle nói về sự không hài lòng của anh ấy khi làm việc vào những ngày nghỉ. Anh ấy đã muốn nêu vấn đề qua báo cáo nhưng quyết định giữ im lặng sau khi biết rằng nó sẽ được giải quyết trong các cuộc họp nhóm. 

Mặc dù nghĩa vụ tiết lộ danh tính của một người cho phép các nhà quản lý theo dõi tương ứng nhưng nó lại khiến nhân viên thường xuyên bỏ việc. Nhìn bề ngoài, có vẻ như không ai có bất kỳ vấn đề nào cần gắn cờ. Tuy nhiên, bên trong nó, một dòng chảy ngầm của sự bất mãn có thể đang diễn ra.

Thiếu kỹ năng giao tiếp hiệu quả

Không ai được sinh ra với kỹ năng giao tiếp tuyệt vời. Một số nhân viên có thể nhận thức được những suy nghĩ và cảm xúc của họ nhưng lại gặp khó khăn trong việc thể hiện chúng một cách xây dựng. Khi nội dung không được truyền tải tốt, ngay cả những ý tưởng hay nhất hoặc khiếu nại chính đáng nhất cũng có thể bị loại bỏ. 

Một nhân viên nọ đã nghĩ ra một cách tuyệt vời để cải thiện hệ thống KPI của công ty nhưng không chia sẻ với ban quản lý. Sự thiếu tự tin và quyết đoán, mà một số khóa đào tạo có thể khắc phục, đã làm suy yếu khả năng phổ biến ý tưởng hay của cô ấy. 

Thực trạng văn hóa Á Đông

Trong nền văn hóa Á châu, nhân viên thường coi tổ chức là tầng lớp thứ bậc. Với những công ty có quy mô vừa và nhỏ sẽ dễ dàng nhận ra phong cách lãnh đạo gia trưởng và chỉ đạo. Trong mắt họ, quyền lực tập trung ở trên cùng. Đóng cửa với các ý tưởng và phản hồi, quản lý phải có tiếng nói cuối cùng. 

Theo kinh nghiệm của tác giả, những niềm tin giới hạn này ảnh hưởng đáng kể đến cấu trúc, hoạt động, các mối quan hệ và văn hóa của tổ chức. Một khách hàng khác của Joyce, người không đồng ý với hệ thống trợ cấp mới của công ty anh ta, đã không viết một email phản hồi hay phản ứng về vấn đề đó. Nguyên nhân? Các đồng nghiệp của anh, những người cũng cảm thấy không hài lòng về điều đó, đã tuân theo “lệnh” từ cấp trên. Lo sợ rằng mình sẽ bị coi là “con cừu đen”, anh quyết định không đưa ra phản hồi. 

“Sẽ không có chuyện gì đâu”

Hãy tưởng tượng điều này: Bạn nêu lên một mối quan ngại một lần, thậm chí hai lần nhưng nó không được thừa nhận và cũng không được quan tâm. Đương nhiên, bạn sẽ không bắt buộc phải nhắc lại lần thứ ba. Khi phản hồi không được xem xét nghiêm túc, nhân viên sẽ im lặng. Đặc biệt là đối với những cá nhân, bất chấp những rào cản trên, thu hết can đảm để lên tiếng, việc bị sa thải có thể khiến họ cảm thấy nản lòng. Trên hết, việc thiếu sự công nhận cho những ý tưởng hay khiến nhân viên ít có động lực để chủ động đổi mới. Cảm giác mệt mỏi này là một trong những vấn đề chính mà các tổ chức gặp phải. 

Không phải ai cũng thoải mái bày tỏ quan điểm, mối quan tâm và ý tưởng trước khán giả. Có những lý do đằng sau sự tránh né, và sự an toàn về tâm lý là chìa khóa cho một nơi làm việc biết lắng nghe và coi trọng nhân viên.

Không chắc chắn làm thế nào? Hãy bắt đầu bằng cách thực hiện bài Test Tâm Lý của ezCareMe để đo lường sự sức khỏe tinh thần. Tìm đến NTV uy tín và tin cậy để đưa ra lời khuyên phù hợp và hiệu quả nhất.

Lược dịch và tham khảo: Why employees don’t speak up until it’s too late